股權激勵設計的常見痛點

?老板重視程度不夠，股權激勵目標認知不清晰，股權設計目標到底是為了激勵員工，實現(xiàn)業(yè)績增量，還是為了整合上下游行業(yè)資源，亦或者是提升股權價值，或者是為了企業(yè)傳承（或二代接班）改進治理結構，或者實現(xiàn)稅務合理籌劃等？

?跟企業(yè)股權頂層架構設計相隔離，不能圍繞公司股權估值、價值設計、控制權、稅務合規(guī)、股權激勵、股權變現(xiàn)、家族財富傳承、現(xiàn)代企業(yè)治理等核心課題進行系統(tǒng)化設計，導致后續(xù)的股權激勵落地效果不好或者存在頂層的缺陷。

?將長期激勵與中短期激勵分隔開來實施，長期激勵尤其是股權激勵應當是短中期激勵的補充，是增量補充，不是存量手段的替代。我們團隊自2015年開始，一直主張“股權激勵應當跟薪酬激勵、績效管理同步實施。

?股權激勵搞大鍋飯，年年歲歲都相似。股權激勵是一種長期激勵，不是一種變相的福利，股權激勵投入應當要有產出，不能對所有員工搞雨露均沾，搞大鍋飯。我們碰到很多客戶，找咨詢機構出具一套方案，然后連續(xù)3-5年都是重復使用這套方案，沒有太大的變化，不能與時俱進，效果肯定就差強人意了。

?股權激勵的手段不夠豐富。目前市面上的激勵模式有超額利潤分紅、虛擬分紅股激勵、限制性股權、期權、TUP、項目跟投、連鎖合伙人等方式，過往企業(yè)要么選擇虛擬股權激勵，要么選擇實股激勵，很少為員工提供多元化的股權激勵方案。公司可以根據激勵對象的任職時間、崗位價值、財富狀況、戰(zhàn)略重要性，績效情況以及公司期望給予的激勵水平等因素，可以在股權激勵模式、分紅額度、股權額度、持股方式、行權價格、股權歸屬方式等方面進行精準化激勵，從而實現(xiàn)激勵效果最大化。.

?股權激勵不能與企業(yè)經營管理進行高度融合，進而實現(xiàn)公司整體經營管理水平的提升。我們擁有超過200+企業(yè)股權激勵項目案例，擁有非常成熟的股權激勵教練技術，能夠幫助客戶的股權激勵方案各要素融合到企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)中。我們過完服務客戶滿意度極高，可以承諾不滿意退款.....

如您存在以上疑問，我們時刻準備著為您服務！聯(lián)系電話：何老師，18811393223

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1、 股權激勵調研診斷，包括對控股股東、小股東、經營管理團隊、核心技術員工的股權激勵意向、盡職情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略等方面內容。

2、 股權激勵設計培訓，包括股權的頂層設計和股權激勵設計的核心管理要素等

3、 股權頂層架構設計，包括設計產業(yè)布局與股東定位、經營主體公司規(guī)劃與結構梳理、股東持股路徑與比例規(guī)劃、上層持股結構-X/Y/Z公司設計、稅務合規(guī)與專項節(jié)稅規(guī)劃、公司估值設計與股權變現(xiàn)路徑、股東進退條件實施、公司分紅規(guī)則設計、股東議事規(guī)則與公司治理結構完善等

4、 股權激勵方案設計，包括公司當年經營績效規(guī)劃、激勵對象、激勵時間、基于戰(zhàn)略貢獻和崗位價值的激勵額度、激勵模式（如虛擬股、期權、限制性股權、法定股、TUP、項目跟投等）、激勵規(guī)則、分紅規(guī)則、績效規(guī)則、退出規(guī)則、投資回報設計、管理辦法及配套培訓等

5、 股權激勵方案落地，包括股權激勵配套協(xié)議、股權激勵正式發(fā)布會、股東會決議、股權激勵發(fā)布會、簽約儀式及配套培訓等

6、 股權激勵實施跟進，包括分紅實施、進入退出人員調優(yōu)、方案調優(yōu)、績效跟蹤等